EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR CAUSAS OBJETIVAS: FALTA DE ADAPTACIÓN DEL TRABAJADOR

Se trata de una causa muy singular, que marca antes de nada el alcance de las obligaciones de reciclaje profesional del trabajador, así como de las cargas impuestas al empleador en ese contacto de cambios tecnológicos.

Conceptualmente supone un supuesto de ineptitud sobrevenida pero supone una ineptitud tras una modificación técnica que busca el incremento de la productividad y eficacia del trabajo.

Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.(Art. 52.b ET)

Como podemos apreciar en la norma, en la falta de adaptación aparecen ciertos rasgos de la causa de extinción de la que hemos hablado en el apartado anterior, pero no referida a una ineptitud del ejercicio del trabajo propiamente dicho sino a la capacidad o falta de ella del trabajador para la actualización de sus conocimientos laborales. Es decir no es referente a la pérdida de habilidades o facultades profesionales que ya poseía el trabajador sino de la capacidad o no de mantenerlas respecto de las exigencias del progreso técnico, y por tanto de poder adaptarlas a las modificaciones técnicas que se van introduciendo en su puesto de trabajo.

Está presente en la norma por tanto una parte causal imputable al empresario en el que residen entre otras la facultad de organizar la prestación laboral de sus trabajadores y en consecuencia la posibilidad de introducir mejoras tecnológicas y ajustar al personal disponible, obligando al trabajador a adaptarse a los avances tecnológicos y productivos, y a reciclar sus conocimientos continuamente.

Por ello se impone la obligación al trabajador de adaptarse de manera continua para no sólo progresar sino también para poder cumplir con sus obligaciones laborales.

El artículo 52.b del Estatuto de los trabajadores sobre la inadaptación del trabajador a los cambios tecnológicos procede en idénticos términos de la redacción del Estatuto de los Trabajadores de 1980, no habiéndose producido ningún cambio hasta el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

Las novedades introducidas en esta materia por parte de la reforma laboral de 2012 son de tono menor, presentando más bien un sesgo estrictamente técnico y de clarificación del supuesto a los efectos de otorgar una mayor seguridad jurídica en la materia.

La modificación debe ser puesta en conexión con el incremento sustancial de la flexibilidad interna que la reforma implica, que debería suponer una mayor garantía para los derechos del trabajador que incrementa sus posibilidades de formación y en definitiva su empleabilidad. 

Reconocido como derecho laboral “a la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad” (Art. 4.2.b) ET, redactada por el número uno del artículo 2 de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral) y concretando que el trabajador tiene derecho “a la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.” (Art. 23.1.d) redactado por el número tres del artículo 2 de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral).

Este incremento formativo en la ley es paralelo a la modificación del artículo 52.1.b) en la que exige que la empresa ofrezca un curso para facilitar la adaptación a las modificaciones operadas.

Y es que uno de los cambios introducidos en la redacción de la norma viene referido a la formación a cargo de la empresa cuando se dispone que previamente a la extinción del contrato, el empresario “deberá ofrecer” al trabajador un curso dirigido para facilitar la adaptación a las modificaciones operadas, una cuestión que en la redacción anterior del artículo el ofrecimiento de dicho curso no era obligatorio, aunque no se establece cual debe ser la duración, el contenido, etc. del curso.

Por tanto será el órgano judicial el que juzgue la idoneidad del curso que intente adaptar al trabajador, así como la duración, calidad, contenido del curso en función de la intensidad de los cambios tecnológicos introducidos, así como los efectos del incumplimiento de esta obligación de ofrecer un curso.

No se ha modificado la razonabilidad de la modificación técnica introducida que viene ligada inevitablemente con que la innovación técnica que se produzca en el puesto de trabajo mantenga la esencialidad del mismo y no lo convierta en otro total o básicamente distinto.

Por otro lado se modifica el plazo para articular la extinción objetiva; tanto antes como ahora no se puede realizar hasta transcurridos dos meses de la introducción de la modificación efectuada en el puesto de trabajo. Antes este plazo partía desde que se realizaban los cambios, con independencia de la duración y del posible curso de adaptación (hasta un máximo de tres meses). Ahora el plazo es de dos meses, que comienzan a contar desde que se introdujeron las modificaciones o desde que finalizó el curso.

En el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral se mantiene la suspensión durante el desarrollo del curso, algo que desaparece en la Ley 3/2012 de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

Por ello se corrige “el error técnico” de la anterior regulación de suspender el contrato de trabajo cuando se reconocía al mismo tiempo el derecho del trabajador a seguir percibiendo el salario durante el desarrollo del curso. Si existe el derecho a la percepción de un salario, no se puede entender la suspensión de la relación laboral (Art. 45.2 ET)

Como vemos se da en este proceso de adaptación un conflicto de intereses en el que el trabajador quiere conservar su puesto de trabajo y el empresario necesita del progreso técnico para permitir mayor productividad e eficiencia. Pero en todo caso esta causa engloba al trabajador que quiere desempeñar su puesto de trabajo pero que no puede debido a los cambios surgidos en su puesto de trabajo, dejando fuera los casos debidos a la actitud culpable del trabajador que no quiere adoptar una nueva manera de trabajar, caso de despido disciplinario.

Deben darse una serie de requisitos que la norma impone a la vez que no tenemos que dejar de apreciar la cercanía de esta causa extintiva con la movilidad funcional.

"Que éste sea el puesto habitual del trabajador. Lo que entendemos quiere decir que las modificaciones introducidas no afectan al objeto de la prestación de las funciones sino al modo de prestación de las mismas que en lo esencial permanecen inalterables si bien deben de ser prestadas con los nuevos medios técnicos introducidos. Así pues, la falta de adaptación tiene que producirse en el puesto de trabajo del trabajador afectado y no en la categoría que ostente, como tampoco en el puesto de trabajo que circunstancialmente pueda ocupar por razones de movilidad funcional, tal y como se establece en el artículo 39.3 del Estatuto de los Trabajadores.” (TSJ de Castilla-León, Burgos, sentencia de 28 se septiembre de 2011)

Vemos ciertas limitaciones relativas al cambio tecnológico reflejadas en el calificativo de “razonables” en cuanto a los cambios, que podemos interpretar como una limitación del motivo, es decir, el uso cuando quede probado que el cambio productivo es necesario.

Debe darse por tanto una razonabilidad del cambio que suponga un incremento de la eficacia y de la productividad al mismo tiempo para justificarlo.

Se exige una efectiva modificación técnica, operativa o funcional en el puesto de trabajo. La razonabilidad de la modificación busca limitar la concurrencia de esta causa dejando fuera mejoras menores del puesto de trabajo que estarían más cerca de otros tipos de despido, de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo o de la novación contractual; en un sentido más amplio del término cualquier modificación unilateral de las funciones podría dar lugar a la inadaptación sobrevenida del trabajador

Se requiere que las modificaciones afecten a aspectos principales y necesarios de los puestos de trabajo de una determinada categoría profesional de la empresa. Estas modificaciones deben repercutir cualitativamente en el trabajo, en la manera técnica de trabajar, pero no en el volumen de trabajo.

Se exige en definitiva una inadaptación del trabajador a la nueva manera de trabajar pero con unos límites referidos a la modificación técnica aplicada.

“Constituyen elementos constitutivos de dicha causa: a) que se produzca una modificación técnica en un puesto; b) que éste sea el puesto habitual del trabajador; c) que el empleado, por su parte, no se adapte a ese cambio (y no, por tanto, cuando pudiendo desempeñarlo bien, no quiera hacerlo); d) que por parte del empresario se ofrezca al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas, durante el cual el contrato de trabajo quedará en suspenso y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo; e) que la variación en cuestión sea razonable (lo que se predica del cambio técnico en sí y no del modo en que incide en el trabajador o la posibilidad que éste tenga para adaptarse al mismo); f) que hayan transcurrido dos meses, como mínimo, desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.” (TSJ de Galicia, sentencia de 2 de mayo de 2013)

Muy cercanos a los requisitos necesarios para fundamentar el cambio debemos recalcar los límites de la modificación técnica.

Hay que tener presente que las modificaciones de la configuración del puesto de trabajo  no pueden tener repercusiones negativas en la salud e integridad del trabajador, y por lo tanto para esta causa de despido también tenemos que tener presente lo que establece la LPRL sobre la obligación del empresario en materia de seguridad y salud.

Ya hemos hecho referencia al artículo 39.3 ET “No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.” Por lo que las variaciones del puesto deben estar relacionadas a las modificaciones relacionadas con la forma técnica de realizar el trabajo.

No se permite que la modificación sea de tal envergadura que se convierta en otro puesto de trabajo de otra categoría o grupo profesional, y que por lo tanto modifique las características fundamentales del puesto de trabajo, que obligue al trabajador a aprender otra profesión, ya que en esta caso nos hallaríamos ante una extinción para amortizar los puestos de trabajo.

Por tanto las modificaciones deben ir referidas a la variación en las técnicas de trabajo que requieren por tanto la adaptación del trabajador pero no la realización de un trabajo distinto.

Con respecto al artículo 41 ET sobre las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, hay una diferencia esencial en esta transcendencia de las modificaciones y que éstas se refieren a realización del trabajo y no a nuevas funciones. Desde el punto de vista de la necesidad de la introducción de las novedades técnicas, siempre será justificada si con ellas se produzca una mejora productiva.

Como ya hemos anticipado, ahora la norma obliga a que la posible extinción se produzca sólo después de haber realizado un curso dirigido a facilitar la adaptación de las modificaciones y hasta que hayan transcurrido como mínimo dos meses, desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación.

Por lo tanto el empresario debe conceder no sólo este periodo de tiempo de forma obligatoria  a todos los trabajadores afectados por las variaciones en la configuración del puesto de trabajo sino que con carácter obligatorio debe ofrecer un curso para poder ajustar sus capacidades laborales. A diferencia de los casos de ineptitud, al venir la adaptación de circunstancias externas se permite conceder este plazo de tiempo y la posibilidad de recibir un curso para adecuarse a los cambios.

Ahora el ofrecimiento del curso por parte del empresario ya deja de ser opcional (salvo en los casos que estaban relacionados con la seguridad y salud o que así lo establecía el convenio colectivo o en el contrato de trabajo), y se convierte en una obligación.

Con esta novedad en la obligatoriedad del curso se pueden solucionar los casos vistos en jurisprudencia en los que dos meses era tiempo insuficiente para realizar una adaptación del trabajador debido a la envergadura de la modificación y que podían crear indefensión al trabajador.

Pero sigue sin establecerse ni la duración, ni los contenidos, ni el seguimiento del curso de adaptación por lo que el curso no deja de ser un complemento o ayuda para el trabajador y no una manera de atestiguar la adaptación real del trabajador a su puesto de trabajo.

En cuanto a los contenidos y la idoneidad del curso de adaptación la jurisprudencia ha venido empleando el parámetro de la comparación con el aprovechamiento y resultado del resto de los trabajadores para valorar la idoneidad del mismo.

En cuanto al plazo de dos meses también se presenta algo confuso, ya que se permite resolver el contrato en este plazo desde la introducción de la modificación o desde que finalización el curso de adaptación, por lo que puede presentar problemas de interpretación cuando ambas acciones no se inicien al mismo tiempo.

Ante la negativa del trabajador a seguir el curso de formación que le ofrece el empresario, puede incurrir en un incumplimiento sancionable ya que constituye un indicio de la no adaptación del trabajador a la nueva configuración incluso se podría articular un despido disciplinario por indisciplina o desobediencia en el trabajo, pero la concurrencia de la causa extintiva viene cuando el empresario comprueba que el trabajador no se ha adaptado y no en la realización formal del curso.

Otra de las modificaciones surgidas con la Ley 3/2012 es la no suspensión del contrato de trabajo durante el curso de adaptación. Antes el periodo de dos meses se veía interrumpido por la celebración del curso de formación, ahora se dice “El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo.”

Estábamos ante un caso atípico y especial de suspensión del contrato de trabajo durante el periodo de formación, un supuesto no recogido en el listado de motivos del artículo 45.1 ET sin necesidad de acudir a la autoridad laboral, aunque se mantenía la obligación de remunerar el trabajo.

En esta situación especial de suspensión del contrato durante el periodo de formación podemos pensar que era imposible recurrir al despido disciplinario por disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado durante el periodo de tiempo de adaptación, y ahora caben algunos supuestos como en los que el trabajador se niega a recibir la formación y a no realizar normalmente su trabajo.

“Todo ello nos conduce a la misma conclusión que la que consta en la sentencia impugnada, esto es, que no está acreditada una falta de adaptación de la demandante a las nuevas tecnologías implantadas en la Cámara de Comercio de Salamanca, tratándose más bien de un caso de falta de interés o de voluntad, que puede dar lugar a otro tipo de consecuencias, no debatidas en este recurso.” (TSJ de Castilla-León, Valladolid, sentencia de 1 de octubre de 2011) la empresa ha proporcionado medios y modos de formación, que el actor de manera voluntaria y personal no ha efectuado, es decir jurídicamente no se estaría dentro del artículo 52 b) del ET , sino en una falta de adaptación del trabajador o en una falta disciplinaria.

También podemos dudar en algunos casos si cabe en este supuesto la posibilidad de extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador (art. 50.1.a) ET) por las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 de esta Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.

Para terminar debemos apuntar que se mantiene el derecho a percibir el salario medio, aunque se continua sin concretar el modo de cálculo ¿se incluyen las percepciones extra salariales y los complementos salariales? Habría que tener presente el convenio colectivo e incluso el contrato de trabajo, para determinar que complementos percibe en esta situación.

Con la anterior redacción del artículo con la suspensión del contrato de trabajo, el trabajador no percibía un salario sino una compensación, por lo que no queda claro el carácter salarial de las cantidades que percibía el trabajador, pero ¿y ahora?