BASES TEÓRICAS DEL DESPIDO

□ Diferencias y similitudes entre despido y extinción del contrato por término.

Son dos ejemplos de extinción del contrato de trabajo, uno por término del periodo contratado o de la obra o servicio objeto del contrato, y el despido es una extinción del contrato por voluntad unilateral del empresario, antes del término del periodo u obra o servicio de este.

Según el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, el contrato de trabajo se puede extinguir  por acuerdo de las partes, por dimisión del trabajador, por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total  o absoluta del trabajador, por jubilación del trabajador, por muerte, jubilación o incapacidad del empresario, por fuerza mayor, por cesación, por voluntad del trabajador por incumplimiento contractual del empresario y en el caso que nos ocupa aquí, por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, por despido del trabajador y por causas objetivas legalmente procedentes.

La primera diferenciación a remarcar entre extinción del contrato por término y despido la podemos hacer respecto a la indemnización a percibir; en el primer caso la indemnización, exceptuando los contratos de interinidad y formativos el trabajador tendrá derecho a percibir 12 días de salario por año de servicio (teniendo en cuenta la Disposición Transitoria Decimotercera del Estatuto de los Trabajadores) mientras que en el despido el trabajador y en términos generales (exceptuando el despido disciplinario procedente)la cantidad de 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades en el caso de los calificados como improcedentes y 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades para los despidos calificados como procedentes y en los despidos colectivos.

La comunicación de finalización en los contratos de duración determinada debe ser notificada en los contratos superiores a un año con una antelación mínima de 15 días, en los contratos por obra o servicio debe haber denuncia cuando expire el contrato y en los despidos, en los colectivos se debe llevar a cabo el procedimiento descrito en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores, en el objetivo es necesaria la comunicación escrita expresando la causa con un preaviso de 15 días(y puesta a disposición de la indemnización) y en el despido disciplinario también deberá ser notificado por escrito figurando los hechos que lo motivan y la fecha de efectos.

Como comentamos más adelante, el plazo para el ejercicio de la acción de despido caduca a los 20 días siguientes de aquel en el que se hubiera producido con la salvedad del despido por causas objetivas en el que el trabajador puede accionar desde la comunicación del despido. Tanto los despidos como los contratos extinguidos por término tienen derecho a prestación por desempleo si se cumplen los requisitos de cotización.

Para finalizar debemos comentar el caso de los contratos extinguidos por término pero que están celebrados en fraude de ley, en los que se consideraría despido, de la misma manera los contratos por obra y servicio al término de ésta y no denunciados y por tanto considerados prorrogados por tiempo indefinido y en los contratos de duración determinada, prorrogados cuando no media denuncia y el trabajador sigue prestando sus servicios, o por incumplir el máximo de contratos temporales marcados por convenio, o exceder máximo de tiempo para los contratos temporales.

□ ¿Prescribe la acción de despido?

El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caduca a los veinte días; el plazo es por tanto de caducidad, nunca de prescripción.

□ Plazo para el ejercicio de la acción de despido.

El plazo para el ejercicio de la acción de despido caduca a los 20 días siguientes.

□ ¿Es acumulable la acción de despido con la de la cantidad por liquidación adeudada?

Podrán acumularse en una misma demanda las acciones de despido y extinción del contrato siempre que la acción de despido acumulada se ejercite dentro del plazo establecido para la modalidad procesal de despido. 

□ Causas del despido objetivo (enumeración).

• Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
• Falta de adaptación a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes.
• Insuficiencia de dotación presupuestaria para el mantenimiento del contrato de trabajo.

□ Efectos de la calificación del despido disciplinario como improcedente.

·         Derecho de opción del empresario entre la readmisión y abono de los salarios de tramitación, o la indemnización de 33 días por año de servicio.

·         A solicitud de la parte demandante, si constare no ser realizable la readmisión, podrá acordarse tener por hecha la opción por la indemnización en la sentencia, declarando extinguida la relación en la propia sentencia y condenando al empresario a abonar la indemnización por despido, calculada hasta la fecha de la sentencia.

□ Esquema de las fases del procedimiento de despido colectivo.

□ FOGASA: concepto y límites en materia de indemnización por finalización de la relación laboral.

El FOGASA es un organismo autónomo adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social que garantiza a los trabajadores la percepción de salarios, así como las indemnizaciones por despido o extinción de la relación laboral, pendientes de pago a causa de insolvencia o procedimiento concursal del empresario.

Con el RDL 20/2012 el límite máximo lo establece para estos casos en una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.