lunes, 11 de mayo de 2015

EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR CAUSAS OBJETIVAS: LA INEPTITUD DEL TRABAJADOR

La actual regulación de la extinción del contrato de trabajo por ineptitud señala que el contrato podrá extinguirse “por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.” (Art. 52.a) ET)

Como podemos apreciar en el artículo se recoge una definición muy amplia, que vincula la ineptitud del trabajador, ya sea conocida o sobrevenida, con la posterior “colocación efectiva en la empresa” y con el periodo de prueba de la relación laboral.


Estaríamos por tanto ante el caso de una disminución involuntaria en el rendimiento en el trabajo pero imputable al trabajador, que puede tener su origen en la ausencia originaria, en la falta sobrevenida o en la pérdida de los conocimientos y habilidades necesarias para desarrollar el trabajo para el que fue contratado, es decir una incapacidad laboral con una cierta tendencia a perpetuarse en el tiempo. Es ciertamente una falta de adecuación del trabajador al trabajo para el que es contratado.

El artículo se ha mantenido sin ningún cambio desde el texto que aprobó el Estatuto de los trabajadores en 1980, no siendo modificado ni por el ET ni por otra norma, por lo que podemos hablar de un parecido tratamiento de esta causa de despido en el tiempo.

La jurisprudencia ha sometido a la inhabilidad a una serie de requisitos, que podemos establecer como características de esta causa de despido objetivo:

  •   es necesaria una situación verdadera y no disimulada.
  •   ha de ser una incapacidad general, es decir, referida al conjunto del trabajo que se le encomienda al trabajador y no relativa a alguno de sus aspectos.
  •   debe revestir un cierto grado de incorrección en el trabajo; ha de determinar una aptitud inferior a la media normal de cada momento, lugar y profesión valorable objetivamente, utilizando comparaciones con lo usual para ese tipo de trabajos y por lo tanto, un rendimiento inferior a la media.
  •   tiene que ser imputable al trabajador y no puede ser debida a los medios materiales, causas exógenas a la propia voluntad del trabajador.
  •   debe ser permanente en la persona del trabajador y no meramente circunstancial.
  •   tiene que afectar a las tareas propias de la prestación laboral contratada y no a la realización de trabajos distintos o que esté realizando eventualmente.
  •   debe ser posterior a la contratación, o si es anterior a este momento debe ser conocida por el empresario tras ese momento.
  •   hay que diferenciarlo de la incapacidad.


Es decisivo el momento en el que el empresario conoce la existencia de la causa con la particularidad de la existencia de periodo de prueba. También es relevante en esta causa de extinción la inexistencia de un plazo en el que poder articular el despido.

Los ámbitos que abarca la ineptitud laboral según ese momento pueden agruparse según la norma en dos supuestos diferentes: la ineptitud originaria y la ineptitud sobrevenida.

La ineptitud originaria, es desconocida por el empresario en el momento de contratar al trabajador y que la conoce con posterioridad a la colocación efectiva en la empresa, con la salvedad reconocida en la norma de no poder alegar ineptitud de un trabajador que ha superado el periodo de prueba establecido en el contrato de trabajo, teniendo que recurrir para la extinción a otros motivos o a la ineptitud sobrevenida, es decir, la ineptitud que ha sido descubierta tras la formalización de la relación laboral entre las partes.

Se impide de esta manera que el empresario pueda recurrir a este tipo de despido con trabajadores con ineptitudes conocidas en el momento de iniciar la relación laboral. Por lo tanto la superación del periodo de prueba u otro tipo de pruebas de actitud o de ingreso anteriores a la incorporación blinda al trabajador, ya que con la superación de éstas se presupone que el trabajador reúne las necesarias condiciones para realizar el trabajo para el que ha sido contratado.

Se exceptúan lógicamente de esta protección los casos de ocultación del trabajador de su ineptitud donde es razonable entender que en vez de un despido por esta causa el contrato sería susceptible de anulación y por tanto de ser remunerado por los servicios prestados pero sin que pueda exigir ninguna indemnización por la extinción.

También puede considerarse despido procedente al entender “que la ineptitud ya existía en el momento de iniciarse la relación laboral, también lo es que la actora ocultó su verdadera situación” (TSJ de la Comunidad Valenciana, sentencia de 8 de julio de 2010) y considera que el conocimiento de las limitaciones fue por tanto sobrevenido.

Pero en este periodo, muchas veces es el empresario el que por una falta de diligencia o por la dificultad para detectar la idoneidad del trabajador para el trabajo para el que es contratado da por superado este periodo sin detectar la ineptitud del trabajador.

En el caso de ausencia de periodo de prueba(o sin eficacia constitutiva), sería el empresario el responsable de la ausencia de este periodo para conocer las condiciones profesionales del trabajador contratado, y por lo tanto se impide la extinción por ineptitud originaria del trabajador.

Con el periodo de prueba por tanto se quiere impedir el libre desistimiento empresarial que quiere hacer valer la ineptitud originaria desconocida tras su superación, castigándolo con consecuencias indemnizatorias.

A pesar de la superación del periodo de prueba, que impide al empresario al desistimiento contractual con el trabajador, no se elimina la posibilidad de cuestionar la ineptitud del trabajador mediante el expediente de ineptitud sobrevenida.

Esta otra clase de ineptitud, la sobrevenida, está relacionada con la pérdida de capacidades del trabajador y por lo tanto con la ausencia en el trabajador de las condiciones necesarias para continuar desarrollando el trabajo satisfactoriamente como hasta entonces lo había venido prestando, sea consecuencia de sus facultades profesionales, sus condiciones físicas o psíquicas, o por la pérdida de requisitos legales.

Partiendo del artículo del Estatuto de los trabajadores, que como vemos es bastante impreciso y deficiente, es la jurisprudencia y la doctrina judicial la que ha ido dando contenido a esta causa de despido, aunque en la práctica nos podemos encontrar con pronunciamientos judiciales diferentes. Podemos dividir este estudio en tres grandes apartados.

En primer lugar los casos generales debidos a la falta de aptitud o habilidad o preparación del trabajador para llevar a cabo los cometidos propios de su categoría profesional.

“El concepto de ineptitud que utiliza la norma se refiere a una inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tiene su origen en la persona del trabajador, bien por falta de preparación o de actualización de sus conocimientos, bien por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo - rapidez, percepción, destreza, capacidad de concentración etc” ( STS 2/05/90 , RJ 3937)

Deben darse una serie de condicionantes que ya hemos comentado anteriormente para que podamos considerar la ineptitud como causa objetiva de extinción del contrato de trabajo

“La ineptitud ha de ser permanente y no meramente circunstancial, imputable al trabajador y no achacable a defectuosos medios de trabajo; verdadera y no disimulada, ya que esta se integraría en otro tipo de falta; general, o sea referida al conjunto o por lo menos a la principal de las tareas encomendadas; de suficiente entidad, es decir una aptitud apreciable inferior a la media normal; afectante a las tareas propias de la prestación laboral contratada y no a la realización de trabajos distintos, y, sobre todo, independiente de la voluntad, no debida a un actuar consciente y deliberado del sujeto, aunque sí en ocasiones a abulia o descuido” ( STS 14/07/82 , RJ 4613)

Es fundamental que la ineptitud sea general, es decir que incida sobre el conjunto de las tareas propias del puesto de trabajo o constitutivas del objeto del contrato de trabajo.

“La ineptitud es la imposibilidad de realizar adecuadamente las labores asignadas y la disminución del rendimiento” (TSJ de la Comunidad Valenciana, sentencia de 9 de noviembre de 1995)

Respecto a las tareas a las que deben afectar, debemos fijarnos en el artículo 39.3 del ET donde dispone en relación a la movilidad funcional que “no cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional”, la ineptitud se refiere al trabajo efectivo y por tanto se exigiría un cierto periodo de adaptación al nuevo trabajo y sus tareas. Se pretende con estos límites, por tanto, evitar que el empresario varíe el contenido de la prestación del trabajador para luego despedirle por ineptitud basado en su incapacidad para desarrollar adecuadamente su trabajo.

“La ineptitud sobrevenida debe venir referida a la imposibilidad de realizar las funciones habituales e inherentes a la categoría profesional propia del trabajador afectado, o de la prestación laboral contratada, quedando pues fuera aquellas disminuciones de rendimiento que provengan de la encomienda de funciones distintas derivadas de una movilidad funcional pues en tal caso entraría en juego la garantía que establece el propio Art. 39.3 ET , o que se correspondan con actividades ajenas a la categoría ostentada por el trabajador” ( SSTSJ La Rioja 9/07/09)

Debe haber una disminución en el trabajo de cierto alcance y también tenemos que desechar otras causas posibles para lo que se emplea una comparación con su propio rendimiento anterior o con la de los compañeros.

“Debe tener cierta entidad o grado, esto es, debe determinar una actitud media inferior a la media normal de cada momento, lugar y profesión” (TSJ, sentencia de 14 de julio de 1982, 21 de diciembre de 1987, y 2 de mayo de 1990)

“El trabajador no tiene una actitud de disminución voluntaria del rendimiento pues en este caso estaríamos ante una causa de despido disciplinario, ni debida a deficientes condiciones técnicas u otras circunstancias externas.”

La diferencia entre ambos tipos de despidos está en el elemento voluntarista en la actitud del trabajador. Ello supone que ante una objetiva disminución del rendimiento del trabajador el empresario va a preferir utilizar el despido disciplinario, sobre todo por la inexistencia de indemnización y por la innecesaria prueba de la voluntariedad de la conducta del trabajador.

La ineptidud puede tener también su origen en la carencia de facultades debida a la pérdida o no renovación de los requisitos legalmente necesarios, ya sean títulos, habilidades profesionales o hasta la propia autorización para poder trabajar, que autoricen a llevar a cabo un determinado trabajo.

Estos casos en los que el trabajador ha perdido total o parcialmente la capacidad de seguir ejerciendo su profesión por pérdida de requisitos para el ejercicio de una actividad profesional, se producen posteriormente a la contratación del trabajador.

Un caso típico es la retirada del carné de conducir, en los supuestos en los que es necesario poseer este permiso, ya sea en un puesto de conductor u otro que lo requiera de una manera significativa en ese momento, que provocaría la imposibilidad de prestar el trabajo.

"La pérdida del permiso de conducción, con la consiguiente imposibilidad legal de conducir es causa para extinguir el contrato por ineptitud sobrevenida si la utilización del vehículo es elemento absolutamente necesario e imprescindible para el normal desarrollo de una actividad laboral, con independencia de la categoría laboral que se ostente" (STSJ de Cataluña, en sentencia de 26 enero 1999)

Da igual, por tanto la categoría del trabajador así como el porcentaje de la jornada de trabajo que suponga la conducción del vehículo, si es necesario para poder desarrollar las tareas encomendadas, “convirtiéndose así la conducción en tarea imprescindible para el desempeño de su labor” (TSJ de Canarias, sede en Las Palmas, sentencia de 16 de julio de 2012)

También por la carencia sobrevenida de la titulación necesaria, es decir, cuando el trabajador pierde la capacidad legal para el desarrollo de sus funciones en su puesto de trabajo debido por ejemplo a un cambio normativo y que no era necesario cuando se contrató al trabajador.

Este caso está más cerca de la falta de adaptación del trabajador por lo que habría que tener en cuenta los plazos necesarios para la adaptación así como el coste de la formación y demás características reflejadas en el artículo 52.1.b) ET, aunque no es exigible salvo pacto individual o colectivo que la empresa conceda al trabajador un plazo para que obtenga el título o certificación.

Otro caso es la situación se produce cuando a un trabajador extranjero no le renuevan la autorización de residencia y trabajo durante la relación laboral. Estaríamos en este caso ante una posible nulidad del contrato de trabajo de pleno derecho o bien ante un despido objetivo por ineptitud sobrevenida por la pérdida de los requisitos administrativos necesarios para el ejercicio de su profesión, en este caso la no renovación de la autorización para trabajar, lo que conlleva la pérdida de una de las condiciones necesarias para poder ser contratado.

En la primera posibilidad la relación laboral se transforma ipso iure en una situación de ilegalidad, ya que “un contrato de trabajo sin mediar permiso de residencia y de autorización para trabajar vulnera la ley y es nulo de pleno derecho, conforme a los arts. 6.3 y 1275 del Código Civil por ser un contrato que infringe normas prohibitivas y con causa ilícita” (TSJ de Madrid, en sentencia de 19 de diciembre de 2011).

La segunda opción, la pérdida de los requisitos profesionales donde debe distinguirse “la pérdida simple, por ejemplo la no renovación de la autorización para trabajar por un extranjero, que le genera una falta sobrevenida de las cualidades necesarias para ser contratado, supuesto en el que es procedente el despido objetivo por ineptitud” y “la pérdida que se produce como consecuencia de una sanción administrativa o penal del trabajador, supuesto en que la vía extintiva es la del despido disciplinario y no la ineptitud.” (TSJ de Canarias, sede en Las Palmas, en sentencia de 28 de diciembre de 2011)

No cabría otro tipo de extinción del contrato de trabajo, como el despido disciplinario  “sin que, en el supuesto que se analiza, se haya producido ninguno de los incumplimientos que dicho precepto relaciona” (TSJ de Cataluña, en sentencia de 7 de abril de 2010)

Según sentencia dictada por el Supremo de fecha 11 de diciembre de 2012, (Recurso de casación para unificación de doctrina) no da una respuesta clara a esta cuestión sobre el cauce más adecuado para la extinción del contrato de trabajo al no ver contradicción entre las sentencias comparadas ; en este caso se recurre a la extinción automática de la relación laboral debido a una clausula del contrato de trabajo, puesto que pasa automáticamente a una situación de ilegalidad y el contrato que se mantuviera en estas condiciones sería nulo.

Por último, vamos a ver el tercer gran bloque de supuestos de ineptitud relacionados a la alteración en el estado de salud del trabajador.

Un problema relacionado con la tenencia de determinadas capacidades que se pierden con el trascurso del tiempo es cuando el trabajador ha de someterse regularmente a un examen médico que no supera no cabe duda sobre todo si vienen impuestas por convenio.

A efectos de poder aplicar o no la concurrencia de la causa extintiva, "se revela insuficiente el diagnóstico de la entidad aseguradora, de tal manera que la declaración de no apto de un trabajador efectuada por un servicio de prevención como consecuencia de la revisión médica a la que puede ser sometido no es causa automática para que opere el art.52.a del Estatuto de los Trabajadores".(TSJ de Cataluña, en sentencia de 28 de febrero de 2012)

En las calificaciones de vigilancia de la salud de “apto con restricciones” que implica que se han detectado elementos que pueden causar daños a la salud del trabajador, por lo que la permanencia depende de la adaptación del puesto aunque no se trata de un deber ilimitado de cambio a cualquier puesto de trabajo en la empresa sino de una reasignación de las tareas de su propio puesto de trabajo. Una vez aplicadas las restricciones el empresario deberá valorar el rendimiento que el trabajador pueda realizar. En este caso vemos sentencias que los juzgados han estimado el despido como procedente e improcedente basadas en la aptitud del cometido habitual del trabajador y la posibilidad de  adecuar el puesto de trabajo o de la asignación de nuevas tareas.

En muchas sentencias de calificaciones de actos con restricciones en informes médicos, se refleja que la empresa no sólo debe demostrar la concurrencia de la ineptitud, sino también la imposibilidad de adecuar el puesto a las limitaciones del trabajador (TSJ de Madrid, sentencia de 20 de febrero de 2012, TSJ de Aragón, 27 de septiembre de 2010, TSJ de Castilla-La Mancha, sentencia de 19 de enero de 2012)

“se ha de resaltar que la LRPL establece que el deber general de prevención implica, entre otras cosas, adaptar el puesto de trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la elección de los equipos y los métodos de trabajo (art. 15.1.d). El empresario debe tomar en consideración las capacidades profesionales de los trabajadores en materia de seguridad y salud en el momento de encomendarles las tareas (art. 15.2). Si los resultados de la evaluación obligatoria de los riesgos pusieran de manifiesto situaciones de riesgo, el empresario realizará aquellas actividades preventivas necesarias para eliminar o reducir y controlar tales riesgos (art. 16.2.b). Además el empresario debe adoptar las medidas necesarias con el fin de que los equipos de trabajo sean adecuados para el trabajo que deba realizarse y convenientemente adaptados a tal efecto, de forma que garanticen la seguridad y la salud de los trabajadores al utilizarlos (art. 17.1). En fin, el empresario ha de garantizar de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus características personales o estado biológico conocido, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo, y en función de las evaluaciones de los riesgos, debe adoptar las medidas preventivas y de protección necesarias (art. 25.1).Todos estos mandatos no son meras admoniciones teóricas o programáticas, sino normas legales imperativas de ineludible aplicación, y ello se traduce en que la empresa no puede limitarse a despedir por ineptitud sobrevenida sin haber justificado el cumplimiento de estas obligaciones.” (TSJ de Madrid, en sentencia de 20 de febrero de 2012)

En el caso de la calificación de “no apto”, en las que el trabajador no puede seguir en su puesto habitual de trabajo podemos apreciar en la jurisprudencia que esta situación no es garantía de la procedencia de la extinción por esta causa al exigir cada vez una mayor actitud probatoria a la empresa, no bastando una simple exposición del “no apto”, sino que requiere que haya demostrado la incompatibilidad con el puesto de trabajo y la imposibilidad de su adaptación. (TSJ de la Comunidad Valenciana, sentencia de 27 de septiembre de 2012, TSJ de Castillo y León, Burgos, sentencia de 23 de febrero de 2012, TSJ de Madrid de 7 de mayo de 2012)

En algunas sentencias parece claro que “el empresario debe adoptar las medidas precisas para readaptar al trabajador a un nuevo puesto acorde con su situación actual” (TSJ de Madrid, sentencia de 19 de septiembre de 2012).

Pero no siempre se ve como una obligación de la empresa: “debemos rápidamente apuntar, la posibilidad que apunta la recurrente y relativa a la posibilidad de ser recolocada en un puesto de trabajo dentro de la empresa acorde con sus limitaciones físicas en lugar de proceder a la extinción de su contrato, debe de ser inexcusablemente rechazada desde el momento en que, y en apoyo de su postura, no aduce norma reglamentaria o convencional alguna que justifique su petición y la correlativa obligación de la empresa.” (TSJ de Cataluña, sentencia de 28 de febrero de 2012)

Entre los motivos extintivos previstos en el ET, en su artículo 49.1.e) se prevén como causas de extinción del contrato “la muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2.” En estos casos puede que el INSS le haya reconocido aptitud para su trabajo habitual y pueda operar la ineptitud en el trabajo como motivo extintivo.

Esta situación de pérdida de capacidad laboral en principio parece que no estaría relacionada con la ineptitud regulada en el artículo 52, base de nuestro análisis, ya que funciona en distinto plano. Pero nos surgen dudas, no sólo las situaciones de incapacidad permanente parcial y las lesiones permanentes no invalidantes sino también en las relacionadas con las incapacidades permanentes.

Así, siendo la incapacidad permanente causa autónoma de extinción del contrato de trabajo, dentro del marco estatutario, la invalidez sería hábil para actuar como ineptitud sobrevenida cuando no rebasa el grado de parcial, ya que si es de un grado superior se erige en causa distinta con disciplina propia que ampara la extinción contractual (STS 14/04/88 , RJ 2960)

En el caso de las situaciones de incapacidad permanente parcial no suponen la extinción del contrato de trabajo y el trabajador tiene el derecho a continuar en el ejercicio de su actividad laboral. La incapacidad permanente parcial no presupone la pérdida de la capacidad laboral, aunque si puede suponer una pérdida del rendimiento óptimo y por tanto según el caso puede dar lugar a la extinción del contrato de trabajo por la ineptitud del trabajador, si afecta o no al rendimiento normal del trabajador, en cuyo caso el trabajador tiene el derecho a ser ocupado en un puesto de trabajo adecuado a su capacidad Esta norma (RD 1451/1983, de 11 de mayo, por el que se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo en trabajadores minusválidos) por tanto está prevista para impedir a la empresa la aplicación del artículo 52.a) ET.

Por lo tanto en la incapacidad permanente parcial nos encontramos con una limitación para trabajar más que con una incapacidad para trabajar aunque nada impide que un trabajador con esta incapacidad pueda ser despedido por ineptitud sobrevenida, al bastar una merma sustancial de la capacidad laboral, es decir de la realización del trabajo con parecidos niveles de calidad, del trabajador para permitir este tipo de extinción.

“Se entiende, que la influencia de las secuelas anatómicas o funcionales previsiblemente definitivas que sufre el sujeto, no deben ser de tal entidad que impidan el ejercicio de las actividades fundamentales de la actividad laboral, aunque para realizar éstas tenga que emplearse un esfuerzo físico superior, lo que equivale a que un trabajo le resulte más penoso o peligroso, pero, sin que, en ningún caso, pueda afirmarse que las lesiones determinen una reducción del rendimiento en las tareas habituales del trabajador” (TSJ de Cataluña, sentencia de 20 de junio de 2000)

“A pesar de la existencia de algún pronunciamiento en sentido negativo de esta posibilidad, nada parece impedir, como se ha afirmado con anterioridad, que el trabajador afecto a una incapacidad permanente parcial pueda ser despedido por ineptitud sobrevenida (STS 14-4-1988 RJ 2960) precisamente porque su capacidad laboral se ha visto mermada a causa de las lesiones que le ha generado dicho estado (STSJ Navarra 31-7-1997 AS 2536).” (TSJ de Andalucía, Sevilla, sentencia de 29 de marzo de 2012)

En la declaración administrativa y en la aplicación de este artículo se emplean diferentes medidas de valoración en la apreciación de la influencia de las dolencias del trabajador en el ejercicio del trabajo; la declaración de no invalidez no supone plena actitud para el desempeño de las tareas que se hacían antes de la baja.

Pero la invalidez permanente parcial no es suficiente por sí sola para justificar un despido objetivo; hay que demostrar que la incapacidad imposibilita la continuidad en el puesto de trabajo.(TS, sentencia de 7 de junio de 1988)Ç

“que incluso declarado en Incapacidad Permanente Parcial un trabajador, no puede ver extinguido su contrato por ineptitud, cuando se incorpora al trabajo, prestando servicios sin problema alguno hasta la fecha del despido, ya que no le han impedido la realización de su trabajo habitual, con normalidad.” (TSJ de Andalucía, Sevilla, sentencia de 21 de noviembre de 2012)

Hay mucha jurisprudencia en la que existe una gran relación o justificación entre esta causa extintiva y el reconocimiento de Incapacidades Permanentes por parte del INSS, ya se trate de un examen de salud por reincorporación tras un periodo de incapacidad temporal, con la valoración de las secuelas por para de la Mutua/INSS y con el consiguiente reconocimiento o denegación de un grado de incapacidad permanente.

En cuanto a esta supuesta relación la jurisprudencia señala que no existe una vinculación con la valoración por parte del INSS, ya que la declaración de incapacidad se refiere a la profesión habitual, mientras que la vigilancia de la salud se centra en el puesto de trabajo específico, por lo que pueden producirse discordancias.

“Es decir el reconocimiento de la ineptitud no tiene que imponer por necesidad la incapacidad permanente total que se define por remisión a la legislación de Seguridad Social, pues lo relevante en aquélla es que el trabajador haya perdido las condiciones de idoneidad minimamente exigibles para el adecuado desempeño de las principales tareas de su puesto de trabajo”(TSJ del Principado de Asturias, sentencia de 15 de marzo de 2013)

Constituye por tanto, un "concepto diferente al de invalidez permanente que permitiría la extinción del vínculo laboral, ex artículo 49.e E.T., de forma que puede declararse procedente la resolución del contrato por esta causa aún cuando el trabajador no alcance ninguno de los grados de invalidez permanente prevenidos en el artículo 137 de la Ley General de la Seguridad Social." (TSJ de Cataluña, en sentencia de 28 de febrero de 2012)

Así, siendo la incapacidad permanente causa autónoma de extinción del contrato de trabajo, dentro del marco estatutario, la invalidez sería hábil para actuar como ineptitud sobrevenida cuando no rebasa el grado de parcial, ya que si es de un grado superior se erige en causa distinta con disciplina propia que ampara la extinción contractual ( STS 14/04/88 , RJ 2960)

Por ejemplo la denegación de una incapacidad permanente total no garantiza la permanencia en el puesto de trabajo, ya que vemos algunas sentencias que admiten la procedencia del despido basado en la imposibilidad de adaptar el puesto de trabajo.

Tampoco si las dolencias no son permanentes ni definitivas no procede extinguir la relación laboral al amparo del Art. 52.a) del Estatuto de los Trabajadores (TSJ de Cataluña, sentencia de 24 de marzo de 2005)

Al igual que la calificación de “no apto” no garantiza el reconocimiento de una incapacidad permanente total, lo que conllevaría a la pérdida del trabajo por motivos de salud sin obtener una pensión de la Seguridad Social. (TSJ de Murcia, en sentencia de 6 de febrero de 2012, TSJ de Asturias, en sentencia de 22 de junio de 2012)

Casos referidos a las cuestiones procedimentales por un lado, en los que la decisión extintiva del empresario tiene como móvil la discriminación del trabajador o la vulneración de los derechos fundamentales que serían nulas, o en los casos que dicha ineptitud es provocada unilateralmente por el empresario. También los referidos al incumplimiento de los requisitos formales del artículo 53 ET


"El despido objetivo se lleva a cabo por decisión unilateral y exclusiva del empresario, sin que exista ningún control previo a ese acto extintivo sobre la concurrencia de las causas en que tal empresario basa ese despido; el control de la existencia o no de esas causas justificativas del mismo se lleva a cabo, después de que éste ha tenido lugar, mediante el proceso judicial iniciado por virtud de la demanda presentada por el trabajador cesado impugnando ese despido objetivo; de ahí que, para hacer posible la adecuada y correcta defensa jurídica de la pretensión impugnatoria del trabajador en ese proceso judicial, la Ley imponga como obligación esencial para la validez del despido objetivo que el empresario le comunique por escrito ese despido con expresión de sus causas". (TS, en sentencia de 10 de julio de 2007)

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